Pelatihan
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
A. Pengertian
Pelatihan dan Pengembangan
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara
(2011) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Sedangkan
pengembangan menurut Wexley dan Yulk dalam mangkunegara (2011) pengembangan
difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pegambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah.
B. Komponen-Komponen
pelatihan dan pengembangan
1) Tujuan
dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
2) Para
pelatih (traners) harus ahlinya yang
berkualitas memadai (profesional).
3) Materi
pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
4) Metode
pelatihan dan pengembangan harus disesuaiakan dengan tingkat kemampuan pegawai
yang menjadi peserta.
5) Peserta
pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
C. Prinsip-Prinsip
Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan.
1) Materi
harus diberikan secra sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
2) Tahapan-tahapan
tersebut harus disesuiakan dengan tujuan yang hndak dicapai.
3) Penatar
harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan
serangkaian materi pelajaran.
4) Adanya
penguat guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
5) Menggunakan
konsep pembentukan perilaku.
D. Tahapan-Tahapan
Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan:
1) mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan atau pengembangan, 2) menetapkan tujuan dan sasaran
pelatihan dan pengembangan, 3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat
ukurnya, 4) menetapkan metode pelatihan dan pengembangan, 5) mengadakan
percobaan dan revisi, 6) mengimplementasikan dan mengevalusi.
E. Tujuan
Pelatihan dan Pengembangan.
1) Meningkatkan pengahyatan jiwa dan ideologi, 2)
Menigkatkan produktivitas kerja, 3) Meningkatkan kualitas kerja, 4) Meningkatkatkan
ketetapan perencanaan sumber daya manusia, 5) Meningkatkan sikap moral dan
semangat kerja, 6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal, 7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, 8) Meningkatkan
perkembangan pribadi pegawai.
F. Faktor-Faktor
yang Perlu Diperhatikan dalam Pelatihan dan Pengembangan.
1) Perbedaan individu pegawai, 2) hubungan dengan
analisis jabatan, 3) motivasi, 4) partisipasi aktif, 5) seleksi peserta, 6)
seleksi instuktur, 7) Metode pelatihan dan pengembangan.
G. Metode
Pelatihan
1) Metode
on the job training
Prosedur metode ini informal, observasi
sederhana dan mudah serta paktis. Pegawai mempelajari pekerjaanya dengan
mengamati pekerj lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi
perilakunya. Aspek-aspek lai dari on the
job traning adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan
contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.
2) Metode
vestibule atau balai
Suatu ruangan isolasi atau terpisah yang
digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan.
Metode ini merupakan metode pelatihan yang cocok untuk banyak peserta (pegawai
baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
3) Metode
demonstrasi
Merupakan metode pelatihan yang sangat
efektif karena lebih mudah menunjukan kepada peserta cara mengerjakan tugas.
Metode ini biasaya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti
gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4) Metode
simulasi
Suatu situasi atau peristiwa
menciptakanbentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan
pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
Metodi simulasi yang populer adalah permainan bisnis, seperti simulasi cangkir
kertas, permainan angka, kartu bernomor. Metode simulasi ini merupakan metode
yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
5) Metode Apprenticeship
Suatu cara mengembangkan keterampilan
keterampilan pengrajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job traning dengan memberikan
petunjuk-petunjuk cara pengerjaanya. Pegawain peserta mendapatkan bimbingan
umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaanya.
6) Metode
ruang kelas
Merupakan metode training yang dilakukan
di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu
dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas dari pada on the job. Teristimewa hal tersebut
benar jika konsep-konsep, sikap,teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah
harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus,
bermain peran, dan pengajaran berprogram.
H. Metode
pengembangan
1) Understudies
Mempersiapkan peserta untuk melaksanakan
pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan
tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggungjawab
pada posisi jabtannya. Motivasi dan minat kerja pada umunya tinggi bila
digunakan teknik understudy. Konsep understudymemeungkinkan perencanaan peagawai secara sistematis
dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.
2) Job rotasi
dan kemajuan berencana
Job rotasi melibatkan perpindahan
peserta dari satu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari satu
penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar.
Keuntungannya pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai
jenis macam kerja, mengembangkan kerja sama antar pegawai, menentukan jenis
pegawai yang sangat diminati oleh pegawai,
mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja.
3) Coaching-counseling
Suatu prosedur mengajarkan pengetahuan
dan keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan
kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari
atasannya. Sedangkan konseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar
dapat menerima diri, menahan diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya
dapat berkembang secara optimal dan tujuan pendidikan dapat tercapai.
DAFTAR RUJUKAN
Mangkunegara, A, P. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Refika Aditama
Tidak ada komentar:
Posting Komentar